La Ultraactividad del Convenio Colectivo
Consiste en la prórroga automática de la vigencia de un convenio colectivo hasta que no fuera sustituido por otro, salvo que se llegue a un pacto contrario entre sindicatos y empresa, y aunque incluso ya se hubiese cumplido el periodo de vigencia establecido, es decir, estuviera caducado. El objetivo era evitar vacíos en la regulación de las relaciones laborales ante la posibilidad de caducidad de un convenio colectivo.
Hace unos días he vuelto a leer artículos que vuelven a la carga sobre la interpretación de la Reforma Laboral del 2012 (ya llovió) en concreto lo relacionado con la ultraactividad del convenio colectivo. No me he podido resistir a dejar constancia en este artículo de la enorme inseguridad jurídica que padecemos en España, y que se acentua a medida que pasa el tiempo. Esta vez en algo tan elemental como la regulación de la relación laboral entre empresario y trabajador, máxime por la coyuntura económica que vivimos donde la palabra crisis debemos empezar a olvidarla para ir mentalizándonos poco a poco a otra manera de vivir, mucho más complicada por la inseguridad jurídica en todos los ámbitos.
La ultraactividad del convenio colectivo desincentivaba la renovación de los contenidos de los convenios, por lo que generaba problemas al tener que mantener acuerdos antiguos, obsoletos y no adaptados a la nueva realidad de la empresa, del sector económico y de la coyuntura económica. Cualquiera de las partes intervinientes en la negociación podían bloquear el acuerdo de renovación y por tanto hacer permanecer los acuerdos establecidos en dicho convenio. Pero no solo bloquear, sino que dada la demostrada comodidad de los agentes sociales, los convenios tardaban en empezarse a negociar, o se dilataban en el tiempo, produciéndose situaciones de paralización.
A pesar de varias reformas laborales efectuadas y por parte de los diversos colores políticos, en 1994, en 2010 y en 2011, En 2012 se aprobó la Reforma Laboral más famosa de todas (quizás por ser la última).
La Reforma Laboral del 2012, el detonante
Con la Reforma Laboral del 2012 desaparece la ultraactividad del convenio colectivo, lo que implica que una vez expirado el convenio, denunciado por parte de la empresa o de los trabajadores, empieza a contar el plazo de un año para su renovación, salvo que ambas partes hubiesen llegado a un pacto para mantener su validez hasta que se acordase uno nuevo. Si los sindicatos y la patronal no llegasen a un acuerdo en ese periodo de un año, el acuerdo decaería y los trabajadores se regirían por el convenio inmediatamente superior.
Es aquí donde existe una laguna legal dado que ¿Cuál es el convenio inmediatamente superior, … y si no lo hay, … y si hay varios, … y si el convenio superior no regula aspectos del convenio?
En estos casos, nos enfrentamos a un vacío de regulación convencional colectiva que a simple vista parece que debería llenarse, con los acuerdos individuales o con los pactos o acuerdos colectivos a nivel de empresa o inferior, que seguirán vigentes en sus propios términos.
¡un despropósito de ley !!
El pasado 7 de Julio de 2013 venció el plazo de un año para la renovación de los convenios colectivos que habían sido denunciados antes de la aprobación de la Reforma Laboral. Así lo establece la Disposición Transitoria 4ª de la ley 3/2012 al marcar la entrada en vigor de la Reforma Laboral como el inicio del cómputo de un año, dando por finalizada la legalidad de la ultraactividad del convenio colectivo.
Las opiniones han sido de todos los colores, un silencio legal (se mantiene lo que hay), o queda el convenio derogado, o se aplica el Estatuto de los Trabajadores pudiendo disminuir los sueldos hasta el salario mínimo interprofesional, …
De todo, como en botica…
Lo cierto es que los convenios colectivos son una norma que regula la clasificación profesional y de los grupos profesionales, imprescindible para la organización del trabajo en la empresa, así como regula los poderes disciplinarios, faltas y sanciones. El convenio colectivo regula la ordenación de las relaciones laborales, siendo la expresión del derecho a la negociación colectiva consagrado en el artículo 37.1 de la Constitución, que además, forma parte del derecho fundamental de libertad sindical.
En definitiva, la Reforma Laboral del 2012 tenía un objetivo lícito y lógico, como es el regular las relaciones laborales adaptadas a la nueva realidad económica, pero la redacción de la ley solo ha conseguido confundir y crear una materia más de inseguridad jurídica al no saber a qué atenerse las partes implicadas: sindicatos, patronal, trabajadores, jueces y administración.
Tanto sindicatos como patronal sacaron notas internas de recomendaciones para los negociadores de los convenios, como comprometerse a seguir el proceso de negociación antes de la finalización de la vigencia del convenio, o como también acudir a los sistemas de solución extrajudicial de conflictos establecidos en el ámbito del Estado y de carácter autonómico. También existe el servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), fundación creada en 1998 por CCOO, UGT, CEOE y CEPYME para la solución de conflictos.
¡toma ya !
Las Sentencias
La Sentencia de la Sala de los social de la Audiencia Nacional del 23 de julio de 2013 estableció que ha de darse valor al pacto contenido en el Convenio, por lo que considera vigente el convenio, en tanto no sea sustituido por otro. La Audiencia Nacional considera que los acuerdos previos tienen plena validez y, por tanto, la nueva reforma laboral no es obstáculo para que aquellos convenios que ya hubieran previsto la ultraactividad del convenio colectivo como indefinida, antes de la reforma laboral, sigan teniendo vigencia hasta que se consiga pactar un nuevo convenio, pudiendo exceder del año máximo de ultraactividad estipulado en el art 86.3 del ET.
Teniendo en cuenta que la mayoría de convenios colectivos incluyen dichos acuerdos de la ultraactividad del convenio colectivo como indefinida, bastará que una de las partes negociadoras no acepte el nuevo texto para que los textos convencionales actuales sigan vigentes por tiempo indefinido, con lo que la reforma laboral del 2012 poco habrá aportado como solución a la ultraactividad del convenio colectivo, en base a la opinión de la Sala.
Y lo contrario
El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, en su sentencia de 23 de enero de 2014, y el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en sentencia de 3 de abril de 2014 dicen lo contrario, poniéndose de lado de lo regulado en la Reforma Laboral con el fin de que se pueda cumplir el objetivo de la misma: flexibilizar las relaciones laborales adaptándose a la coyuntura económica del momento, dejando para le olvido la ultraactividad del convenio colectivo
En definitiva – y a la espera de cómo resuelva el Tribunal Supremo el recurso de casación interpuesto contra las sentencias dictadas por la Audiencia Nacional antes mencionadas – la jurisprudencia ha sido unánime en el sentido de entender que el art. 86.3 ET establece un régimen de ultraactividad limitada sólo en defecto de pacto.
En cuanto a las retribuciones, los trabajadores que venían percibiendo un salario por encima del establecido en el convenio decaído, “lógicamente” habrán de mantener su salario consolidado a todos los efectos como mejora voluntaria.
Y tú ¿qué piensas de todo este lío en el que nos meten los políticos permanentemente? ¿crees que tu vida mejora o empeora con las leyes que regulan nuestras vidas? y ¿eliminarías todo lo relacionado con las relaciones laborales pasando a un sistema de Todos Autónomos en el que la regulación de las relaciones laborales desaparecerían pasando a ser civiles y mercantiles?
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